Zarządzanie różnorodnością i inkluzywnością (D&I) staje się coraz bardziej kluczowym aspektem zapewniającym trwałość działalności biznesowej. Najnowsza ankieta przeprowadzona przez ViewPoint badająca podejście firm do D&I oraz metody realizacji ich celów dostarcza interesujących wniosków. Choć większość firm podkreśla, że D&I stanowi znaczącą część ich programów, wyniki badania pokazują, że większość z nich jest na początku procesu zarządzania kwestiami różnorodności i inkluzyjności.
Organizacje przyjmują różne podejścia do tego szerokiego zagadnienia. Choć najbardziej cenione raporty i badania, takie jak te przygotowane przez WBSCD i McKinsey, używają terminu “diversity, equity and inclusion” (różnorodność, sprawiedliwość i inkluzyjność), w tym opracowaniu korzystamy z określenia “D&I”.
Badania wykazują, że organizacje z jednorodnymi zespołami mogą być bardziej efektywne w wykonywaniu prostych zadań, podczas gdy zróżnicowane zespoły prawdopodobnie lepiej radzą sobie z rozwiązywaniem skomplikowanych problemów, choć zarządzanie nimi może być bardziej wymagające. Dlatego stworzenie środowiska sprzyjającego konstruktywnej dyskusji i jednocześnie minimalizującego potencjalne konflikty wymaga dbałości o wysoki poziom bezpieczeństwa psychologicznego. W przypadku firm, które zależą od kreatywności, innowacyjności i trafnych decyzji biznesowych, D&I staje się atutem. Chociaż większość badanych firm jeszcze nie odnotowała bezpośrednich korzyści finansowych ze swoich działań w obszarze D&I, to w miarę wzrostu innych zalet związanych z D&I, firmy podejmują konkretne kroki w celu włączenia go do swoich strategii, operacji i kultury organizacyjnej.
Gdy pytano respondentów o znaczenie D&I na poziomie osobistym, najważniejszymi wartościami okazały się równe szanse (65,2%), za nimi akceptacja (58,1%) oraz szacunek (50,1%). Warto zauważyć, że jednostki wybierają ogólnikowe terminy w odniesieniu do organizacji, ale korzystają z bardziej konkretnych pojęć, takich jak rasa i tożsamość płciowa, gdy te aspekty są uważane za istotne na poziomie osobistym.
Podejście organizacji Na poziomie organizacyjnym większość firm uznaje D&I za istotne i zintegrowane z ich strategią, ale niewiele z nich podejmuje konkretne, zorganizowane działania. Tylko 7,3% firm uważa się za liderów w dziedzinie D&I. Mniej niż jedna trzecia firm posiada ogólną politykę w zakresie D&I, a ponad połowa (51,9%) skupia się wyłącznie na działaniach eksperymentalnych lub pojedynczych inicjatywach, co wskazuje na podejście fragmentaryczne, a nie całościowe. Niemniej jednak większość firm poczyniła pewne postępy. Organizacje skupiają się na zasadach i celach (41,8%) oraz na odpowiedzialności i obowiązkach (36,8%). W mniejszym stopniu uwaga jest kierowana na konkretną realizację i zewnętrzną certyfikację. Chociaż początkowo certyfikacja nie jest naturalnym pierwszym krokiem, to w dążeniu do większej dojrzałości i doskonałości, nadzór i certyfikacja mogą stać się niezbędne dla uporządkowanego podejścia i rozwoju.
Powszechną normą jest to, że obszar D&I jest często w gestii działu zasobów ludzkich (HR). Jednak, aby uczynić D&I istotnym elementem strategii biznesowej firmy, wymagane jest zaangażowanie najwyższego kierownictwa. Badanie wykazało, że 14,2% firm nie ma dedykowanego menedżera ds. D&I, a jedna czwarta respondentów nie jest pewna, w jaki sposób te kwestie są zarządzane w ich organizacjach. Aktualnie najważniejszym czynnikiem wpływającym na poprawę D&I w firmach jest zdolność do przyciągania i zatrzymywania talentów (51%), a następnie nacisk społeczny i reputacja. Niezgodność z wymogami prawnymi zajmuje czwarte miejsce z wynikiem 40,9%. Może to wynikać z uwagi mediów i różnych ruchów społecznych, takich jak #MeToo i #BlackLivesMatter. Warto zauważyć, że mniej uwagi poświęca się związkowi D&I z aspektami biznesowymi, takimi jak innowacyjność i produktywność.
Potrzebne jest podejście systemowe i zmiana kultury Widać, że firmy wprowadziły wiele działań, które są głównie napędzane czynnikami wewnętrznymi, takimi jak kultura, rekrutacja i równe szanse. To znacząco wpływa na wyzwania, z którymi się borykają. Jedna na trzy firmy uważa brak systemowego podejścia za poważną przeszkodę w zarządzaniu D&I. Jest jednak niewielka świadomość międzynarodowych norm ISO w obszarze standardów D&I, być może ze względu na to, że wiodący standard ISO 30415 został wydany dopiero w 2021 roku. Tylko 1,6% firm stwierdziło, że jest bardzo dobrze zaznajomione z normą ISO 30415, podczas gdy 72,8% ma ograniczoną lub żadną wiedzę na ten temat.
Jest więc znaczna szansa dla firm, aby podjąć wyzwanie braku systematycznego podejścia, najlepszych praktyk i zaangażowania kierownictwa i liderów, opierając się na międzynarodowych standardach, takich jak ISO 30415. To umożliwiłoby stworzenie systemowego podejścia i platformy, która pozwoli na opracowanie strategii, ustalenie celów i monitorowanie wyników. Aby rzeczywiście zintegrować D&I z aspektami biznesowymi, konkretnymi działaniami i budowaniem marki, zaleca się włączenie strategii i inicjatyw D&I do ogólnej strategii biznesowej firmy oraz ram sprawozdawczości, co umożliwi prawdziwą integrację z operacyjną strategią firmy. Wybór podejścia firm często odzwierciedla, czy D&I jest postrzegane jako wartość czy obciążenie, przewaga konkurencyjna czy element dekoracyjny.
Czy firmy mogą skorzystać na otwarciu się na różnorodność i inkluzywność?
DNV Business Assurance Poland
Ponad 13 500 specjalistów Grupy DNV zatrudnionych w ponad 100 krajach pomaga organizacjom, aby uczynić świat bezpieczniejszym, inteligentniejszym i przyjaznym dla środowiska. W Polsce zatrudniamy już 800 specjalistów, a działalność rozpoczęliśmy w 1864 roku.
